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Wenn es nicht (mehr) passt – Kündigungen im Kontext von Selbstorganisation

Als selbstorganisierte Firma müssen wir uns hin und wieder auch mit unbeliebten und schwierigen Themen auseinandersetzen. Eines davon sind Kündigungen. Wie wir damit umgehen, lest ihr in diesem Blogpost.

Schade, dass du weitersegelst! Gute Reise.

Trotz aller Feedbackgespräche, Retrospektiven, Firmenmeetings und Open Spaces bleiben Kündigungen nicht aus und gehören zum Firmenalltag dazu. Unser Ziel ist, wo immer möglich, eine Trennung im Guten, so dass wir Ehemalige gern zu unseren Firmenfeiern einladen können und sie auch gerne dabei sind!

Szenario 1: Kolleg*innen kündigen

Wenn wir Stellen ausschreiben, versuchen wir sie nach Möglichkeit mit Menschen zu besetzen, von denen wir denken, dass sie nicht nach 1-2 Jahren weiterziehen. Prinzipiell haben wir in der Qudosoft eine hohe Zugehörigkeitsdauer. Dass Fluktuation und Jobwechsel ein ganz normaler Vorgang im Arbeitsleben und Firmenkontext sind, müssen wir aber natürlich akzeptieren. Wichtig ist zu verstehen, was die Gründe sind und aus diesen mögliche Lehren zu ziehen und, wo nötig, Dinge zu verändern.

Prinzipiell sind viele Kolleg*innen bei uns sehr transparent im Hinblick auf ihre Stimmung, Firmenwechselgedanken und konkreter werdende Pläne. Es gibt dann Gespräche in den Teams oder einfach mal so per Slack oder beim gemeinsamen Mittag, weil im Flurfunk etwas zu hören war. Dabei geht es darum, die Motivation zu verstehen und gemeinsam herauszufinden, ob durch eine Veränderung wie z.B. einen Team- oder Rollenwechsel, eine Auszeit auf der Bank oder gezielte Weiterbildungen, eine Perspektive innerhalb der Qudosoft gefunden werden kann.

Leider haben wir nicht auf alle Kündigungsgründe unmittelbaren Einfluss. Phasen heftiger Einschnitte und drastischer Veränderungen in unserem Umfeld (Konsumklima, Entscheidungen im Mutterkonzern u.Ä.) wirken auf uns als Firma mitunter so stark, dass wir sie trotz aller Anstrengungen nicht vollständig kompensieren können. Aufgeben tun wir aber nie!

Wer die Firma verlässt, hat meist schon oder zumindest sehr schnell einen guten neuen Job oder macht sich gar selbständig. In einem Lernumfeld wie der Qudosoft kann, wer möchte, seinen Marktwert ganz ordentlich steigern. Wir arbeiten mit modernen Technologien, nachhaltigen Architekturen und an spannenden Projekten im Bereich Versandhandel. Außerdem bieten wir sehr viele Freiheiten im Hinblick auf Weiterbildungen, Zertifizierungen, Teilnahme an Konferenzen und die Möglichkeit in 20% Slacktime an eigenen Projekten und Ideen zu arbeiten.

Szenario 2: Die Qudosoft kündigt

Dieses Szenario ist für uns etwas kniffliger, da wir auf Augenhöhe miteinander arbeiten und umgehen. Mitunter wünschen wir uns sogar wieder einen aktiven GF, der diese Aufgabe übernimmt. Aber wir haben den Wunsch, selbstorganisiert zu arbeiten und dazu gehören dann auch unangenehme Themen.

Leider kommt es, wenn auch zum Glück extrem selten, zu Situationen, in denen wir als Firma eine Kündigung aussprechen. Im einfachsten Falle nach nicht bestandener Probezeit. Wenn es nicht gepasst hat, ist es natürlich schade, aber jede Neueinstellung ist auch immer ein kleines Experiment und eine Wette auf die Zukunft. Um die Probezeit möglichst gut zu nutzen, führen wir monatliche Feedbackgespräche. So versuchen wir sicherzustellen, dass für unsere neuen Kolleg*innen, das jeweilige Team und die Qudosoft alles passt und rund läuft. Falls etwas nicht stimmt, haben wir so meist rechtzeitig die Gelegenheit gegenzusteuern.

Schwieriger ist es, wenn uns erst zu einem späteren Zeitpunkt klar wird, dass es nicht (mehr) passt. Auslöser können hier Beobachtungen und Rückmeldugen aus dem Team oder Feedback von Kunden und Stakeholdern sein. In diesem Fall übernehmen 2-3 Kolleg*innen, suchen das Gespräch mit der Person, um herauszufinden was los ist und um Unterstützung anzubieten. Wir gehen erstmal davon aus, dass wir durch Änderungen am System (Rollenwechsel, Aufgabenwechsel/Entlastung, Teamwechsel etc.) die Situation verbessern können. Sollte das nach einer gewissen Zeit zu keiner Verbesserung führen, setzen wir uns wieder zusammen und müssen über die Modalitäten einer Trennung reden. Auch hier haben wir als Arbeitgeber vielfältige Möglichkeiten, den Ausstieg möglichst gut zu begleiten und zu unterstützen, sei es durch Ausstiegspaten, Freiraum für und Unterstützung bei Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen oder Weiterbildung in einem bestimmten Bereich. Wichtig ist uns, dass wir Trennungsgespräche gut vorbereiten und mit einer sehr klaren Entscheidung und konkreten Angeboten hineingehen.

Für uns ungewöhnlich an dieser Situation ist auch, dass wir nicht so frei und transparent über Ursachen und Gründe der Trennung in die Qudosoft kommunizieren können, wie wir es bei anderen Themen tun würden. Persönliche Feedbacks und die unterschiedlichen Sichtweisen der Beteiligten sind eher ungeeignet, um mit vielen nicht unmittelbar involvierten Kolleg*innen geteilt zu werden. So geistern aber natürlich unbeantwortete Fragen, Vermutungen und Unmut durch die Firma. Von daher braucht so ein schmerzlicher Prozess ein hohes Maß an Vertrauen in die Kolleg*innen, die diese Entscheidung zu treffen haben.

Wenn klar ist, dass es auseinander geht

Wenn klar ist, dass es auseinander geht, startet auch bei uns ein Standard-Offboarding-Prozess. Je nachdem was vereinbart wurde, finden wir dann Ausstiegspaten oder weitere unterstützende Angebote.

Die meisten Kolleg*innen schreiben einen internen Blogpost über ihre Pläne und die Hintergründe zum bevorstehenden Ausstieg. Oft beinhaltet dieser Blogpost ein Angebot, über Details persönlich und in einem kleineren Kreis zu reden –  eine gute Gelegenheit für beide Seiten, sich auf die Trennung vorzubereiten und sich zu verabschieden.

Alles Gute! Wir sehen uns.

Wichtig ist, dass wir reflektieren, was hinter jeder einzelnen Trennung steckt, wir sie als Aufforderung und Chance sehen, uns zu verändern und zu verbessern.

Wir tun unser Bestes, um auch unter solchen Umständen weiter miteinander feiern zu können! Die Gästelisten unserer Firmenfeiern zeigen, dass der Plan aufgeht (Lächeln)

1 Kommentar Schreibe einen Kommentar

  1. Starker, sehr ehrlicher und authentischer Artikel!
    Ich verstehe immer dieses Tabu-Getue um Kündigungen nicht. Beiderseitig ist es doch das normalste der Welt. Natürlich kann ich es voll und ganz verstehen, dass es schwierig ist, die Reißleine zu ziehen (besonders, wenn die Person bereits länger Teil des Teams ist und bereits vollständig integriert), aber wenn man in einem Gespräch ehrlich, fair und analytisch begründet, warum es nicht mehr weiter geht, darf eigentlich keine Partei wirklich unzufrieden sein. Traurig? Klar. Emotional? Natürlich. Aber für Unzufriedenheit darf es dann keinen Grund mehr geben. 🙂

    Ich selbst habe für eines der Unternehmen, bei denen ich früher angestellt war, noch immer den größten Respekt, wie mir eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses übermittelt wurde. Es gab früh genug eine Terminanfrage für ein Gespräch (ungefähr 2 Monate, bevor mein befristeter Vertrag ausgelaufen wäre, der vorher bereits öfter verlängert wurde. Ich war also durchaus länger Teil des Teams). In dem Gespräch wurde mir offen mitgeteilt, dass sich das Unternehmen in eine Richtung weiterentwickeln würde, wo ich meine Stärken nicht mehr ausspielen kann und dass meine Performance in den Themen, die in der Zukunft zum Hauptfokus werden, eine Weiterbeschäftigung nicht empfehlenswert macht. Dann wurde mir ein sehr gutes Arbeitszeugnis und Hilfe, sollte ich Probleme beim Finden einer neuen Stelle haben, angeboten. Fand ich fair uns war extrem zufrieden, trotz der schlechten Nachricht für mich.

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